与下属沟通绩效问题的策略
绩效沟通不仅是绩效考核的环节，更是激发员工潜能和促进成长的重要时机。掌握有效的绩效对话技巧，让反馈更具建设性，帮助下属明确目标并持续改进。
一、准备充分，建立对话信任
在进行绩效对话前，管理者应当充分准备，收集具体的工作事实和数据，避免模糊的评价。以开放的态度表达关心，而非指责，能帮助下属放下防备，更愿意倾听与反思。
二、采用“情境-行为-影响”反馈法
在反馈时，可借助“情境-行为-影响”（SBI）法进行表达：说明具体情境，客观描述行为，再指出行为的结果或影响。这样的反馈具备事实基础，避免主观判断，使对话更具说服力。
三、鼓励双向沟通与共创改进计划
绩效沟通应当是双向的。倾听下属的观点与困难，一起制定可执行的改进方案，并设定明确的时间节点与衡量标准。这样不仅能增强责任感，也让下属真正参与改进过程。
四、持续追踪与正向强化
绩效对话不是一次性事件，应通过定期检查和正面反馈来强化行为改变。当下属在改进方向上取得进步，及时肯定可以增强其自信，形成正循环。
常见问题
如何在绩效对话中避免让下属产生防御心理？
使用具体数据和事实，避免笼统评价；以探讨改进方向为目的，而非追责。语气平和、关注行为而非个性，有助于减少防御反应。
下属对反馈不认同时应如何应对？
先倾听对方的观点，确认其理解是否一致，再通过举例或数据支持观点。若意见仍不统一，可暂时保留分歧，约定再次复盘，以行动结果作为验证标准。